Kollektivavtal som vapen mot sexuella trakasserier på jobbet

I många kanadensiska kollektivavtal finns det riktlinjer och konsekvenser vad gäller sexuella trakasserier (Foto: Arbetsmiljöverket).

25 procent av unga kvinnor upplevt sexuella trakasserier på arbetsplatsen 

av Katja Raetz

- - -

När berättelser om sexuella övergrepp spreds under hösten 2017 under hash­taggen #metoo var särskilt de många arbetsplatsuppropen iögonfallande. De blev till en sorts organisatör och gjorde vidden av problemet uppenbar. Det blev också klart att facken i Sverige inte har spelat den roll de borde i kampen mot sexuella trakasserier på arbetsplatser.

"Arbetsmiljön i den kvinnodominerade offentliga sektorn har försämras kraftigt, vilket ökar betydelsen av kollektivavtal med distinkta beskrivningar som kan utgöra ett verktyg för att ta strid"

I svallvågorna av #metoo genomförde dock facken utbildningar som i första hand vände sig till skyddsombuden. LO, TCO och Saco gav ut en handbok mot sexuella trakasserier i arbetslivet.
Handboken och dess fördjupning ger en beskrivning av arbetsgivarens och fackens ansvar som kan ge förtroendevaldas stöd. Men möjligheterna att agera begränsas om cheferna väljer att inte samverka.

I november 2019 genomförde TCO en Novus-undersökning där bara tre av tio tillfrågade sa att de märkte en skillnad i arbetslivet två år efter #metoo. Bara en av tio tyckte att arbetsmiljön hade blivit bättre. Den positiva skillnaden var dock att många uppgav att det var lättare att tala om sexuella trakasserier.
En som har tagit fasta på situationen på arbetsplatserna är Lena Svenaeus, som skrivit rapporten Kanadamodellen – kollektivavtal i kampen mot sexuella trakasserier. Lena Svenaeus är arbetsrättsjurist och tidigare Jämställdhetsombudsman (JämO).
Hon har studerat hur facken i Kanada redan sedan flera år använder sig av kollektivavtalen som verktyg mot sexuella trakasserier.
Till skillnad från Sverige har de flesta företag i Kanada egna kollektivavtal (det finns få centrala avtal).

I många kollektivavtal finns riktlinjer och konsekvenser vad gäller sexuella trakasserier. Det största facket CUPE, som organiserar en stor del av den offentliga sektorn, definierar sexuella trakasserier som en form av sexuellt våld. På svenska lyder deras definition: ”Sexuellt våld inkluderar varje handling som riktas mot en persons sexualitet, könsidentitet eller könsuttryck och som någon begår, försöker begå eller hotar att begå utan personens samtycke…”, och fackets definition går längre än lagtexten.
CUPE har en checklista för kollektivavtal där de bland annat kräver att det ska finnas nedskrivet i detalj vad sexuellt våld är: till exempel ovälkomna yttranden och skämt med sexuell innebörd, oönskad uppvaktning från en person i maktposition, spridning av sexuella rykten med mera. Förbundet vill även att det i avtalstexten anges vilka som kan vara trakasserade – klienter, patienter, studenter, anhöriga, arbetsledare och andra arbetsgivarrepresentanter samt anställda.

I checklistan finns också angivet vilket ansvar arbetsgivaren har för att förebygga trakasserier och hur klagomål ska utredas, att inga repressalier får vidtas samt att facken ska hållas informerade. Liknande kollektivavtal har även de flesta andra kanadensiska fackföreningar.
Den centrala fackliga organisationen Canadian Labour Congress rekommenderar dessutom att facken ska förhandla fram skydd och stöd på arbetsplatsen när en anställd misshandlas eller trakasseras av en partner eller tidigare partner utanför arbetsplatsen,
Detta innebär att facken kan se till att utredningar sker snabbt och effektivt, samt att sexuellt våld på arbetsplatsen kan bli föremål för avtalstvister även om förövaren inte är en anställd eller chef. Detta är inte möjligt i Sverige, trots att en stor andel av de sexuella trakasserierna utförs av andra än kollegor eller chefer. Detta visar exempelvis Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning 2018, där 25 procent av unga kvinnor uppgav att de under de senaste 12 månaderna hade blivit trakasserade på jobbet.

Som Svenaeus anmärker är det tveksamt om endast information till arbetsgivarna, som sker idag, räcker. Samtidigt leder anmälan till Diskrimineringsombudsmannen sällan någonvart.
Om svenska kollektivavtal också inkluderar check- och åtgärdslistor, planer för att förebygga samt konsekvenser av sexuella trakasserier och tydliga skrivningar om arbetsgivarens ansvar skulle de anställdas och fackens ställning stärkas.
Svenaeus hänvisar flera gånger till den svenska modellen där parterna kommer överens utan inblandning från staten. Här har hon dock fel. Fackens möjligheter att ta strid har alltmer kringskurits de senaste åren. Arbetsmiljön i den kvinnodominerade offentliga sektorn (men inte bara där) har försämras kraftigt, vilket ökar betydelsen av kollektivavtal med distinkta beskrivningar som kan utgöra ett verktyg för att ta strid.